Makalah MSDM (Pemberhentian Tenaga Kerja)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia,
karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut
berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk
pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa
ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan
dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya
pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau
pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan
kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk
kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab
musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an atau sebab karyawan itu berhenti,
ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak
memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.
Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk
karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan
tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas
dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa
jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat
memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.
1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis
mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
3. Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberhentian
karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satu
tugas Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila
diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam
pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti
Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan
pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen
kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia
dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat
menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh
perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian
pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi
serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen
sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan
memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen
sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan
melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum.
Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi
kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering
bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para
manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya
kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan
sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan
penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami
kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini
melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka
sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat
menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam
organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan
karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar
aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku
manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya
manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen
sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang
menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding,
Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing,
Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang,
Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber
daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan
hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas
seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
3.2 Alasan Pemberhentian
Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan
perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan
pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah
mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian
ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya.
Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau
keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya,
karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh
Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.
Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah
mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa,
pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak
melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.
4. Pekerja menikah
5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu
perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan
serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan
ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang
melakukan tindakan pidana kejahatan.
8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi
fisik atau status perkawinan.
9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang
menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja
dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja
dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika,
dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
e. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di
lingkungan kerja.
f. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan.
g. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik
perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
h. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat
kerja.
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk
kepentingan Negara.
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih.
Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan
hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-
bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan.
Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.
1. Undang-udang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan,
antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan peruasahaan
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk bewirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil
4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu.
Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat
dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi
untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15
tahun.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam
sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan
juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan
perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan
apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada
peraturan perundang-undasngan.
3.3 Proses Pemberhentian
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan
maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai
pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada
kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu
ditempuh terlebih dahulu:
a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi
yang berwenang memutuskan perkara.
2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian
untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap
karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan
paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.
3.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama
masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk
membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu
juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk
pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan
itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi
memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka
manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang
seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi
kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.
2. Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan
perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
Perautaran perundang-undangan
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak kerja berakhir
Meninggal dunia
Perusahaan dilikuidasi
3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam
masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan
lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.
4.2. Saran
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan
diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan
karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.
Contoh Surat Kuasa Contoh Makalah Kata Mutiara Jadwal MotoGP 2012
0 Response to "Makalah MSDM (Pemberhentian Tenaga Kerja)"
Post a Comment