MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA PENILAIAN KINERJA
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Terdapat beberapa pendapat dari para ahli tentang kinerja, yaitu :
1. Menurut Stolovitch and Keeps kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pelaksanaan yang diminta2. Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
3. Menurut Casio kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
4. Menurut Mondy and Premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
5. Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Selanjutnya terdapat beberapa pengertian tentang penilaian kinerja, yaitu :
1. Penilaian kinerja adalah deskripsi secara teratur tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh pekerja
2. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur, dan mengelola pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.
3. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspeknya yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi atau perusahaan.
4. Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh pekerja.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
2.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :
1. Tujuan Umum
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan potensi yang dimiliki secara maksimal untuk dapat mewujudkan misi organisasi atau perusahaan.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
c. Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling hormat menghormati untuk mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan. Dari hasil tersebut dapat diketahui pula kepuasan kerja, di samping untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karier dan lain-lain.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Tujuan Khusus
a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaj yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan sumber daya manusia.
b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbanga dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.
c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya. Bahkan dari hasil penilaian kinerja dapat digunakan oleh bawahan untuk meningkatkan karier mereka. Begitu pula bagi para manajer. Hasil dari penialaian kinerja dapat digunakan sebagai umpan balik bagi diri sendiri jika ternyata kekurangan pekerja bersumber dari dirinya.
d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dpat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam bekerja.
e. Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau perusahaan.
2.3 Metode Penilaian Kinerja
1. Metode Uraian Ringkas
Metode ini dilakukan dengan cara meminta pekerja yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas dan jelas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakan selama jangka waktu tertentu. Metode ini baik untuk memperoleh informasi yang dapat digunakan untuk umpan balik bagi pekerja yang diperlukan untuk memperbaiki kekurangan nya dalam bekerja, juga menghemat waktu, karena pekerja dapat mengerjakannya di rumah saat hari libur. Namun metode ini menjadi tidak efektif jika digunakan untuk membandingkan kemampuan antar pekerja. Hal tersebut disebabkan karena metode ini dilakukan oleh pekerja sendiri yang masing-masing pekerja memiliki analisis tersendiri, sehingga memerlukan kemampuan interpretasi tinggi jika kalimat yang digunakan sulit dipahami.
2. Metode Ranking
Metode ini dilakukan dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja. Skala nilai tersebut sekedar pemisalan suatu aspek pelaksanaan pekerjaan yang bersifat kualitatif. Ranking dilakukan dengan menempatkan pekerja yang memperoleh nilai atau angka terbesar pada ranking pertama dan yang terkecil mendapat ranking terakhir.
Metode ini efektif untuk membandingkan antar pekerja dan dapat dijadikan petunjuk dalam memberikan tugas yang sesuai dengan kelebihan masing-masing, sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Namun metode ini menjadi kurang efektif jika digunakan untuk memperoleh umpan balik dan pengembangan karier, karena cara melaksanakan pekerjaannya tidak dinyatakan secara rinci.
3. Metode Daftar Chek List Perilaku
Metode daftar chek list perilaku adalah sebuah daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilaksankan dalam bekerja menurut bidang masing-masing. Daftar ini digunakan untuk mengamati perilaku pekerja dalam bekerja, dengan memberi tanda bila dilaksanakan. Metode ini mudah digunakan dan berkaitan langsung dengan analisis pekerjaan, karena di dalamnya terdapat rincian tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap pekerjaan atau jabatan.
Di samping itu, metode ini meskipun bersifat kualitatif, namun dapat dengan mudah dikuantitatifkan, yang hasilnya dapat digunakan untuk membandingkan antar pekerja. Kelemahan metode ini adalah penilaian satu dengan lainnya dapat memberikan penafsiran yang berbeda pada satu respon yang diamati.
4. Metode Distribusi
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam distribusi kurva normal atau kurva positif atau kurva negatif. Angka untuk membuat kurva diperoleh dari jumlah keseluruhan dari angka yang dinilai dan dapat pula hanya salah satu aspek yang dinilai. Metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan kerja secara individu dan tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.
5. Metode Pencatatan Kejadian Penting
Metode ini dilakukan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat pelaksanaan pekerjaaan setiap pekerja yang menunjukkan kelebihan atau kekurangannya. Pencatatan ini dilakukan selama periode penilaian kinerja. Kebaikan metode ini yaitu lebih fokus pada perilaku pekerja dalam bekerja sehari-hari. Selain itu, pencatatan yang hanya dipilih yang penting saja menjadikan batasan untuk berperilaku efektif dan tidak efekif saja dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2.4 Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
1. Hallo Effect (Kesan Pertama)
Hallo effect terjadi penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan pertama ketika penilai mengenal orang yang akan dinilai. Patokan penilai lebih ditekankan pada kesan pertama yang disebabkan karena penampilan pertama orang yang akan dinilaiakan tampil lebih rapi, ramah, rajin dan lain-lain. Oleh karena itu kesan pertama dapat menimbulkan kekeliruan.
2. Error of Central Tedency (Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah)
Masalah ini terjadi saat penilai tidak berani memberikan nilai tinggi atau rendah, sehingga nilai yang diberikan cenderung tengah-tengah (rata-rata). Anggapan seperti ini tentu keliru, kerena setiap individu memiliki kinerja yang beragam dan dinamis. Hal tersebut juga dapat menimbulkan pemikiran pekerja bahwa rajin sama dengan malas, pandai sama dengan bodoh, dan alasan lainnya.
Masalah ini dapat dihindari oleh penilai dengan melakukan proses penilaiaan dengan cara memperbnayak kriteria ynag dimasukkan untuk penilaiaan. Kriteria ini dapat dimunculkan pada job description dengan penugasan pada job spesification yang jelas untuk individu yang bersesuaian.
3. Friendly (Kedekatan Hubungan)
Terdapat kecenderungan lebih mempercayai orang yang telah dikenal akrab untuk diajak memecahkan masalah meskipun dalam organisasi atau perusahaan memiliki orang yang lebih berkompeten.rasa percaya membuat seseorang menyerahkan pekerjaan yang memerlukan penanganan khusus bukan pada kompetensi seseorang, tetapi lebih kepada kedekatan hubungan ynag telah terbina dan terjalin sejak lama. Hal ini sebagai suatu hal yang sulit untuk dilupakan penilai saat melakukan penilaian kinerja, di mana bawahannya memiliki kedekatan hubungan dengannya. Hal ini akan membuat pekerja lain yang lebih berpotensi menjadi terabaikan.
4. Pengaruh-Pengaruh Organisasi
Penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian pada saat mereka melakukan penilaian, sehingga mengabaikan keunggulan ataupun kelemahan seseorang pada beberapa waktu yang lalu. Tentu di sini yang dirugikan adalah karyawan yang berprestasi baik.
5. Standar-Standar Penilaian
Masalah yang sering muncul adalah perbedaan konsep dalam makna kata-kata yang digunakan untuk mengevaluasi pekerja. Di sini tentu perlu ada kesatuan persepsi dan pandangan terhadap makna butir-butir penilaian yang terdapat dalam formulir penilaian. Dalam penilaian dituntut untuk membuat standar yang jelas sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Perlua adanya ukuran yang jelas dan lebih mudah dalam menilai bila menggunakan ukuran kuantitatif.
6. Recency Effect (Kesan yang Sekarang)
Penilaian ini didasarkan pada kesan yang sesaat, yakni kesan yang sekarang. Kesan sekarang akan digunakan sebagai standar penilaian yang sama untuk waktu yang telah lalu maupun yang akan datang. Tentu saja hasilnya kan menimbulkan kekeliruan. Agar tidak keliru, penilaian seharusnya dilakukan derdasarkan kumulatif waktu.
2.5 Meminimalkan Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
Meminimalkan masalah-masalah dalam penilaian kinerja dapat dilakukan dengan membuat standar penilaian yang dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Perlu juga mengadakan pelatihan bagi penilai yang melibatkan tiga hal, yaitu :
1. Penyimpangan dan kesalahan dalam penilaian harus diterangkan
2. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan keobjektivitas
3. Menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditujukkan pada kepentingan perusahaan di masa depan.
Dalam penilaian kinerja perlu memiliki beberapa hal berikut ini.
1. Standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan yang telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Idealnya, penilaian kinerja setiap pekerja harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi malalui analisis pekerjaan.
2. Sistem penilaian kinerja harus memenuhi beberapa syarat, yaitu praktis, mempunyai kejelasan standar, dan memuat kriteria yang objektif.
2.6 Manfaat Penilaian Kinerja
a. Manfaat bagi pekerja
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan kerja
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan potensi diri menjadi lebih besar
5. Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan
6. Kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan bagaimana cara mereka menyelesaikannya
7. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja pekerja untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.
8. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
9. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan yang lebih baik
10. Meningkatan kepuasan kerja
11. Sebagai media pengurangan kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen sumber daya manusia atau sasaran atau perusahaan
12. Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesempatan untuk perubahan tugas pekerja.
c. Manfaat bagi Perusahaan
1. Meningkatkan kualitas komunikasi
2. Meningkatkan motivasi pekerja secara keseluruhan
3. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam mencapai tujuan perusahaan
4. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa pekerja dihargai perusahaan
5. Karyawan yang berpotensi dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau setidaknya dapat dipromosikan dapat dengan m udah diidentifikasi dan dikembangkan lebih lanjut.
2.7. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukan dalam gambar dibawah ini :
 |  |
| ||||||||||||
 | ||||||||||||||
 | ||||||||||||||
|  | |||||||||||||
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja.
Langkah yang kedua, menentukan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.
Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.
Langkah berikutnya adalah meakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. Peniliaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360ᴼ. Penilaian dengan sistem 360ᴼ maksudnya adalah penilaian suatu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar atau setingkat, dan bawahannya.
Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.
BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
1. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performanceatau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
2. Tujuan Penilaian Kinerja ada 2 tujuan yaitu tujuan umum (Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya) dan tujuan khusus (Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah organisasi atau perusahaan).
3. Metode penilaian kinerja dibagi menjadi 5 ,yaitu metode uraian ringkas, metode ranking, metode daftar checklist perilaku, metode distribusi, dan metode pencatatan bagian penting.
4. Terdapat 6 masalah-masalah dalam penilaian kinerja ,yaitu kesan pertama, kesalahan akibat kecenderungan menilai ditengah, kedekatan hubungan, pengaruh-pengaruh organisasi, standar-standar penilaian, kesan yang sekarang.
3.2. SARAN
Sebaiknya setiap perusahaan memberlakukan adanya penilaian kinerja terhadap setiap karyawan, agar perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan dan agar dapat mengetahui kesulitan setiap karyawan tersebut dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM Press
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Grasindo
0 Response to "MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA PENILAIAN KINERJA"
Post a Comment